Embaucher intelligemment : se servir des indicateurs du marché du travail pour mieux gérer les RH

Les défis liés à la main-d’œuvre demeurent une préoccupation majeure des entreprises de transformation des aliments et des boissons. Au fur et à mesure que la population vieillira, la nécessité d’adopter des stratégies efficaces de recrutement et de maintien en poste ne fera que s’intensifier. Toutefois, les indicateurs du marché du travail qui font couramment l’objet de rapports peuvent fournir des renseignements sur les tendances actuelles et futures de la main-d’œuvre et ainsi aider les entreprises à relever les défis liés au recrutement, à la fidélisation et à la planification de la main-d’œuvre.

Voici quatre indicateurs courants du marché du travail et des façons d’utiliser ces données pour relever les défis qui se présentent :

1. Projections de croissance de l’emploi

Des organisations de l’industrie comme Compétences Transformation Alimentaire Canada mènent régulièrement des enquêtes sur les besoins en main-d’œuvre du secteur canadien de la transformation des aliments et des boissons. Par exemple, un récent rapport sur les projections de la main-d’œuvre estime que les entreprises de fabrication d’aliments et de boissons devront embaucher plus de 90 000 personnes entre 2023 et 2030. Ce nombre comprendra la croissance attendue de l’industrie, ainsi que la demande de remplacement, comme la nouvelle main-d’œuvre qui succède au personnel vieillissant. La connaissance de ces projections de croissance montre l’importance des plans d’embauche stratégiques pour répondre à la demande de travailleuses et de travailleurs qualifiés.

2. Taux de postes vacants

Statistique Canada évalue et publie mensuellement les taux de postes vacants par secteur et par province. On calcule ces taux en divisant le nombre de postes vacants par la demande totale de travailleurs et travailleuses, c’est-à-dire les emplois occupés et les emplois vacants. Après un sommet de 6 % au sortir de la pandémie de COVID-19, Statistique Canada fait état de taux en constante diminution (de l’ordre de 4 %) pour le secteur de la transformation alimentaire au cours des derniers trimestres. D’autres sources, comme Compétences Transformation Alimentaire Canada, signalent des taux de postes vacants beaucoup plus élevés – 17 % en 2023 – et qualifient la situation de crise.

Les indicateurs du marché du travail peuvent fournir des renseignements sur les tendances actuelles et futures de la main-d’œuvre.

Les taux élevés et croissants de postes vacants sont le signe d’un marché du travail solide et de conditions plus difficiles pour l’embauche et le maintien en poste du personnel. Les entreprises devront livrer une concurrence plus féroce pour recruter et fidéliser les ressources humaines. Cette situation entraînerait généralement une pression à la hausse sur les salaires offerts aux nouveaux effectifs ainsi que la nécessité d’adopter des tactiques de fidélisation pour réduire le roulement du personnel. Les organisations pourraient également devoir accentuer leurs efforts pour mettre en œuvre des solutions d’automatisation et de technologie.

3. Taux de chômage

Les taux de chômage sont un autre indicateur que les entreprises peuvent utiliser pour évaluer la disponibilité des travailleuses et travailleurs potentiels sur le marché. Les taux de chômage sont définis comme le pourcentage de personnes au chômage et en recherche active d’un emploi par rapport à la population totale en âge de travailler. Statistique Canada publie mensuellement les taux généraux et par secteur. En règle générale, le secteur de la fabrication de produits alimentaires affiche des taux de chômage considérablement inférieurs à la moyenne nationale, ce qui reflète une demande de main-d’œuvre relativement plus forte dans ce secteur. De faibles taux de chômage sont le signe d’un marché du travail concurrentiel, ce qui incite les entreprises à améliorer leurs propositions de valeur aux membres du personnel.

4. Démographie de la main-d’œuvre

Le vieillissement de la main-d’œuvre constitue un défi démographique important. En 2024, on estime que 24 % des employés ont entre 55 et 64 ans et seront admissibles à la retraite au cours de la prochaine décennie. Puisque de nombreuses entreprises du secteur des aliments et des boissons exercent leurs activités dans des régions rurales, il leur est difficile d’attirer des candidates et candidats prêts à déménager. Ce défi géographique limite le bassin de main-d’œuvre disponible. Des stratégies telles que l’offre d’incitatifs à la réinstallation ou le recours au programme des travailleurs étrangers temporaires peuvent aider à atténuer ce problème.

À l’avenir

Les entreprises de transformation d’aliments et de boissons peuvent mettre en œuvre des initiatives stratégiques en matière de ressources humaines pour relever ces défis liés à la main-d’œuvre. Voici quelques exemples :

• Partenariats éducatifs et programmes d’apprentissage : Les entreprises s’associent à des établissements d’enseignement pour créer des bassins de jeunes titulaires de diplômes possédant des connaissances propres à l’industrie.

• Incitatifs et promotions : Les primes, les promotions et autres formes de récompense peuvent motiver le personnel à rester en poste plus longtemps, réduisant ainsi les taux de roulement.

• Possibilités d’avancement professionnel : Les programmes de formation et de perfectionnement et l’établissement de voies claires pour l’évolution de la carrière peuvent contribuer au maintien en poste d’une main-d’œuvre qualifiée.

• Investissement dans l’automatisation et l’amélioration de la productivité : Les pénuries de main-d’œuvre peuvent inciter les entreprises à automatiser davantage de processus et à réaliser des gains de productivité.

Article par : Alan Archibald