Toute exploitation agricole devrait prévoir des audits des ressources humaines (RH) dans son plan d’affaires

Des experts en RH vantent l’efficacité de la mise en place d’un plan évolutif à la ferme.

Jade Reeve du Conseil canadien pour les ressources humaines en agriculture (CCRHA) prône des évaluations périodiques des RH. Pour de nombreux producteurs, les mois d’hiver constituent le moment idéal pour ces évaluations, car ils ont ainsi le temps de se préparer pour la période d’ensemencement du printemps.

Pour commencer

« Nous avons une boîte à outils en RH remplie de procédés, de modèles et, par‑dessus tout, de théories sur les RH, qui explique tous les sujets pertinents pour un employeur ou un gestionnaire des RH, déclare M^me Reeve. Si vous avez une stratégie en matière de RH, vous pouvez la réviser à l’aide de ces outils et effectuer vous‑même un audit. »

M^me Reeve encourage les employeurs à discuter avec leurs employés pendant les évaluations et à leur donner la possibilité de prendre connaissance des modifications apportées aux grandes orientations et au guide de l’employé. La boîte à outils comporte des suggestions pour faciliter le déroulement des discussions difficiles, pas seulement entre un employeur et un employé, mais également entre les membres d’une famille qui travaillent ensemble.

Un audit des HR peut aider les agriculteurs à se concentrer sur les aspects de la gestion de leurs ressources humaines qui requièrent le plus d’attention.

De plus, le CCRHA propose d’autres solutions de formation en gestion des RH, comme de l’apprentissage en ligne, des ateliers et des webinaires.

Il existe aussi un outil d’auto‑évaluation qui permet de cerner les points forts et les besoins de soutien ou de formation et qui donne accès à des renseignements et à des outils qui aident les employeurs à former et à perfectionner les employés.

Les outils de gestion des RH, tels qu’un audit, peuvent aider les agriculteurs à se concentrer sur les aspects de la gestion de leurs RH qui requièrent le plus d’attention. L’audit peut également s’insérer dans la planification globale des RH.

Maintenir le personnel en poste

L’un de ces aspects pourrait être la manière de composer avec la pénurie de main‑d’œuvre. M^me Reeve recommande aux employeurs d’expliquer ce qui donne envie de travailler pour eux. Ainsi, les employeurs doivent se faire connaître des candidats en mettant en valeur le poste et l’expérience dont ils pourraient en tirer parti.

« Les photos constituent un excellent moyen de montrer des gens heureux et souriants, des animaux et la qualité de vie à la ferme pour interpeller les chercheurs d’emploi », affirme M^me Reeve.

Les agriculteurs peuvent aussi décrire aux chercheurs d’emplois les récompenses et la reconnaissance qu’ils pourraient recevoir.

Le volet récompenses et reconnaissance de leur plan de gestion des RH pourrait comprendre les éléments suivants :

• une stratégie de rémunération structurée

• un programme de prime au rendement

• un programme de santé et de sécurité

• un programme de récompenses et de reconnaissance visant à encourager et à récompenser les employés à rendement élevé

Cerner les lacunes

Michelle Painchaud, présidente‑directrice générale du cabinet‑conseil Painchaud Performance Group soutient que les résultats d’un audit des RH servent d’assises au plan de gestion des RH, qui permettront de situer la main‑d’œuvre et la direction de l’entreprise agricole.

Voici les principales questions à se poser selon M^me Painchaud :

• L’entreprise agricole a‑t‑elle clairement défini et bien communiqué sa vision, sa mission, ses valeurs fondamentales, ses buts et ses objectifs? A‑t‑elle en place un organigramme et un manuel des employés à jour qui précise les politiques et les procédures?

• En ce qui concerne le recrutement, est‑ce que les compétences et les descriptions de tâches sont définies pour chaque poste, et est‑ce que des questions fondées sur les comportements attendus pour chaque poste ont été formulées aux fins d’entrevue?

• Pour ce qui est des nouveaux employés, existe‑t‑il une trousse d’accueil et des réunions de suivi planifiées?

• Les objectifs de gestion du rendement de la ferme prévoient‑ils une stratégie de planification de la main‑d’œuvre liée à la vision et à la stratégie globale de l’entreprise? Les attentes et les évaluations à l’égard du rendement sont‑elles clairement définies? Existe‑t‑il un programme formel de rétroaction trimestrielle ou annuelle pour aider les membres du personnel à devenir des employés à rendement élevé?

• En ce qui concerne le perfectionnement des employés, la ferme dispose‑t‑elle d’un programme de formation des employés nouveaux et existants, qui peut favoriser le développement des compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de la ferme? Existe‑t‑il un programme de formation en gestion et en leadership pour guider les employés et l’organisation dans la concrétisation de sa vision et de ses objectifs?

• Pour favoriser le maintien en poste du personnel, l’entreprise agricole a‑t‑elle recours à des sondages afin de mesurer les niveaux de satisfaction et de mobilisation des employés, et dispose‑t‑elle de moyens pour évaluer l’efficacité du leadership au sein de l’organisation?

Article par : Helen Lammers-Helps et Kieran Brett

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