Investir dans l’humain : une stratégie gagnante pour les familles en affaires

Cet article, inspiré d’un webinaire animé par la psychologue et conférencière Pierrette Desrosiers, explore les défis auxquels sont confrontées les familles en affaires. Ce deuxième article s’inscrit dans une série de modules consacrés à la gestion des aspects humains dans le contexte des entreprises agricoles familiales.  

Dans son webinaire intitulé « Famille en affaires », Pierrette Desrosiers, psychologue et conférencière, explore la dynamique complexe qui caractérise les entreprises familiales agricoles. Ces dernières se distinguent par un fort engagement émotionnel où interagissent les sphères individuelle, familiale et professionnelle. M^me Desrosiers souligne l’importance cruciale d’investir dans les aspects humains et organisationnels pour assurer la cohésion familiale ainsi que la prospérité et la pérennité de l’entreprise. 

Les défis liés à la famille 

Dans une entreprise familiale, le pouvoir décisionnel est détenu majoritairement par les membres de la famille, qui ont l’intention de le garder dans leur giron pour les prochaines générations. Néanmoins, cette dynamique comporte son lot de défis. Par exemple, au Québec, seulement 14 % de ces exploitations franchissent le cap de la troisième génération. Par ailleurs, la plupart de ces échecs sont attribuables à des facteurs humains plutôt qu’à des causes techniques. 

Une fratrie unie et émotionnellement investie réussit mieux la transition.

La psychologue illustre cette réalité avec une métaphore évocatrice : « La famille peut être la source de vos plus grands succès dans l’entreprise, tout comme le sol fertile nourrit les cultures et favorise une récolte abondante. Toutefois, si les enjeux humains ne sont pas résolus, elle peut devenir un obstacle majeur à votre réussite, tout comme des parasites peuvent ravager vos cultures et entraîner des pertes importantes. »  

Ainsi, plusieurs raisons peuvent expliquer les conflits potentiels susceptibles de survenir : la rivalité entre les membres de la fratrie, le manque de séparation entre la famille et l’entreprise et une communication déficiente. En outre, une gestion inéquitable des ressources et des responsabilités peut entraîner le favoritisme, ce qui peut alimenter le ressentiment des employés et contribuer à leur démotivation. 

Les disparités intergénérationnelles 

Les entreprises familiales réunissent des individus de tous les groupes d’âge, chacun ayant des attentes et des priorités distinctes. Les générations Y et Z, par exemple, valorisent la conciliation travail-famille et les possibilités d’épanouissement personnel. Les personnalités, les champs d’intérêt et les compétences individuelles influencent également la perception des situations quotidiennes et la réaction à leur égard, accroissant les risques de tensions. 

Lorsque le flambeau passe à la génération suivante, l’engagement des membres de la famille revêt une importance capitale. Une fratrie unie et émotionnellement investie réussit mieux cette transition. En revanche, des membres distants sur le plan émotionnel « jouent avec le feu », car les personnes désengagées ou peu impliquées risquent plutôt de la compromettre. Par ailleurs, les qualités et compétences ayant assuré le succès du parent cédant peuvent devenir des obstacles pour la relève. Ce phénomène est connu sous le nom de « paradoxe d’Icare ». 

Les bonnes pratiques  

Afin d’établir un équilibre harmonieux entre productivité et bien-être au sein de votre exploitation, vous devez tenir compte de plusieurs aspects essentiels. D’une part, en matière de structure organisationnelle, il est crucial de :  

• partager une même vision et des valeurs communes; 

• encourager l’acquisition et le perfectionnement des compétences; 

• clarifier les politiques pour la gestion des congés, des salaires et des avantages; 

• répartir équitablement les responsabilités; 

• tenir régulièrement des réunions.  

D’autre part, cultiver des relations saines au sein de l’équipe s’avère essentiel. Pour y parvenir, il est nécessaire de : 

• développer une bonne connaissance de soi et des autres; 

• favoriser une communication ouverte; 

• résoudre les conflits de manière constructive; 

• gérer les émotions ainsi que de maintenir un équilibre entre les vies professionnelle et personnelle; 

• trouver de la satisfaction dans son travail. 

Pour renforcer ces aspects et stimuler la motivation, M^me Desrosiers recommande de recourir aux cinq piliers du modèle S.C.A.R.F. de David Rock basé sur les découvertes en neuroscience, soit : le statut, la certitude, l’autonomie, la relation et l’équité.   

Pierrette Desrosiers conclut : « En choisissant une approche axée sur l’humain, vous assurez la croissance et la pérennité de l’entreprise, tout en préservant l’harmonie au sein de votre famille. » 

Article par : Mélanie Lagacé

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