Quatre moyens de valoriser vos employés
Au Canada, sept transformateurs alimentaires sur 10 peinent à recruter de nouveaux employés – il y a en moyenne six postes vacants par entreprise.
Les entreprises de transformation d’aliments et de boissons du Canada, comme celles de bien d’autres secteurs, ont du mal à attirer des employés et à les garder en poste.
Selon Compétences Transformation Alimentaire Canada (CTAC), sept transformateurs sur dix parmi les quelque 7 600 recensés au pays peinent à recruter de nouveaux employés. Cela représente en moyenne six postes vacants par entreprise et équivaut à une perte moyenne de 190 dollars par jour et par entreprise pour chaque poste non pourvu, soit un manque à gagner de 3,1 milliards de dollars par an.
« Ces chiffres montrent que ce n’est pas qu’un simple enjeu de ressources humaines, indique CTAC. C’est en fait l’enjeu de l’heure pour l’industrie. »
Kevin Elder, gestionnaire de projets, Information sur le marché du travail, à CTAC, affirme qu’il est possible de faire face à la situation grâce à la prévoyance et à la prise de décision créative.
1. Programmes de formation
Tenez-vous au courant des programmes de formation qui sont offerts par les organisations provinciales ou sectorielles (pour l’industrie laitière ou brassicole, par exemple) qui œuvrent au service de l’industrie de la transformation des aliments.
Pour les petits transformateurs, qui assument souvent plusieurs rôles au sein de leur entreprise — comptable, gestionnaire des ressources humaines, responsable du soutien technique —, il est facile de négliger les programmes de perfectionnement.
Même si cela ajoute à leur emploi du temps déjà chargé, ceux-ci gagnent énormément à se renseigner auprès d’organisations locales pour connaître les programmes de formation offerts, soutient M. Elder.
Par exemple, Skills Training Atlantic Canada (site Web en anglais seulement) a lancé en 2020 un programme de perfectionnement prenant la forme de formations virtuelles par profil – nouveaux employés et travailleurs saisonniers, travailleurs de première ligne et superviseurs. Ce programme aborde des compétences clés comme les communications orales, les capacités de raisonnement et le travail d’équipe.
CTAC propose également un programme efficace intitulé « Succeeding at Work » (Réussir au travail). Les employeurs participants ont affirmé à 82 % que le programme leur avait permis d’accroître la productivité et à 78 % qu’il avait contribué au maintien en poste du personnel.
« L’un des domaines de compétences où nous avons vu le plus d’amélioration est celui de la communication et de l’intelligence émotionnelle », déclare M. Elder.
M. Elder indique qu’il est important que les propriétaires d’entreprise et les gestionnaires arrivent à mieux comprendre leur personnel, ses réactions aux situations sur le lieu de travail ainsi que les bonnes méthodes pour bien se faire comprendre et donner des instructions. Il avance que la formation à ce chapitre peut être extrêmement profitable pour augmenter la satisfaction des employés.
2. Marques de reconnaissance
Le fait de souligner les habiletés démontrées à un poste permet de montrer aux employés qu’ils sont des collaborateurs précieux dont l’apport est apprécié.
« Ces emplois exigent beaucoup d’habiletés, souligne M. Elder. Et, donc, quand ces habilités sont reconnues par l’employeur, les gens se sentent valorisés. »
Par exemple, si le travail du meilleur opérateur de la trancheuse de tomates est souligné et que l’employé reçoit un prix, cet ouvrier comprend qu’il a une valeur. Cela favorise également le maintien en poste du personnel.
« Si on remet à l’employé un certificat attestant sa compétence à couper des tomates, il sera moins tenté de rejoindre, par exemple, l’industrie brassicole, car il se demandera : “Comment vais-je y utiliser ma compétence reconnue?” », explique M. Elder.
Il ajoute qu’une récompense financière peut également faire beaucoup pour maintenir les employés en poste.
3. Avantages non pécuniaires
Conservez votre personnel en lui offrant des avantages autres que pécuniaires.
« Si vous pensez offrir un avantage particulièrement intéressant pour attirer les gens dans votre entreprise, vous devriez aussi l’offrir aux personnes qui y sont déjà, fait valoir M. Elder. Il est très important que vos employés actuels se sentent eux aussi valorisés. »
Il cite l’exemple d’un transformateur qui avait recruté des employés en leur offrant un service de navette entre leur domicile, au centre-ville, et l’usine de transformation, située à environ 25 km de distance, en périphérie de la ville.
Dans la foulée, le gestionnaire des ressources humaines de l’entreprise s’était vu demander par les employés en place pourquoi eux devaient prendre leur voiture et assumer les frais d’essence pour se rendre au travail alors que les nouveaux n’avaient pas à le faire. L’employeur a alors modifié sa pratique.
« Le transformateur a donc ajouté une deuxième navette, qui est devenue un bon outil de fidélisation, en particulier dans le contexte de la hausse du coût des carburants », explique M. Elder.
Bien que les coûts d’exploitation de deux navettes puissent décourager certains employeurs, M. Elder affirme que le coût de tels programmes peut être réduit, par exemple si on obtient des crédits d’impôt sur le carbone pour le nombre important de voitures retirées de la circulation.
4. Ne pas oublier que les employés ont une vie en dehors du travail
De nombreux employeurs ont tendance à oublier que les employés ont une vie personnelle, et que celle-ci est parfois bouleversée ou interrompue par les impératifs du travail. Cela peut être particulièrement vrai dans la transformation alimentaire.
Dans le secteur de la transformation des produits de la mer, par exemple, bon nombre d’employés ne connaissent pas à l’avance la durée de leur journée de travail, qui dépend des prises du jour et des produits à transformer. En réponse à cette situation, un employeur a accordé une pause de deux heures à ses employés pour qu’ils puissent faire des courses, par exemple à l’épicerie, sachant qu’il était important pour eux d’avoir déjà le nécessaire pour faire le repas quand ils rentreraient à la maison et que les magasins seraient probablement fermés à leur sortie du travail.
En règle générale, il est payant d’investir du temps pour trouver des façons de souligner le travail des employés — nouveaux et anciens —, et de les valoriser.
« Il est important de trouver des moyens pour motiver et mobiliser les troupes », déclare M. Elder. Surtout à l’heure où, presque partout au pays, les offres d’emploi abondent.
Article par : Chris Powell
Comment les producteurs et les transformateurs peuvent parvenir à vendre leurs produits à l’industrie canadienne des services alimentaires.
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